福利厚生の例と種類一覧！人気ランキングや導入メリットを徹底解説

3月12日
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「自社に合った福利厚生の例が知りたい」とお悩みではありませんか？本記事では、法定・法定外の福利厚生の種類や具体的な導入事例、人気ランキングを網羅的に解説します。従業員満足度を高める制度選びのポイントも紹介するので、ぜひ参考にしてください。

｜目次

福利厚生とは何か
法定福利厚生の種類
法定外福利厚生の具体例
人気の福利厚生制度
福利厚生を導入するメリット
福利厚生のデメリットと課題
福利厚生の運用形態
福利厚生導入の流れ
福利厚生導入時の注意点
福利厚生の未来とトレンド

｜福利厚生とは何か

福利厚生とは、企業が従業員に対して給与や賞与といった基本的な労働対価以外に提供する、報酬やサービスの総称です。従業員が経済的に安定した生活を送れるように支援するだけでなく、心身の健康維持や働きがいのある職場環境を整備する役割を担っています。

福利厚生の定義と目的

福利厚生の定義は広く、法律で義務付けられているものから、企業が独自に設定するものまで多岐にわたります。主な目的は、従業員の生活の質（QOL）を向上させ、安心して業務に専念できる環境を作ることです。従業員が健康で長く働ける環境を提供することは、結果として企業の生産性向上にもつながります。

福利厚生の重要性

近年、労働人口の減少に伴い、人材確保が多くの企業にとって喫緊の課題となっています。給与条件だけでなく「働きやすさ」や「サポート体制」を重視する求職者が増えているため、福利厚生の充実は採用活動における強力な武器となります。また、既存の従業員に対しても、会社への愛着心（エンゲージメント）を高め、離職率を低下させる効果が期待できます。

参考記事 福利厚生の基礎知識や全体像について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

[福利厚生とは？種類やメリット・デメリット、人気のランキングを解説]

｜法定福利厚生の種類

福利厚生には大きく分けて「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2種類があります。まずは、法律によって企業に導入・実施が義務付けられている「法定福利厚生」について解説します。

健康保険とその役割

健康保険は、従業員やその家族が病気や怪我をした際の医療費負担を軽減するための制度です。業務外での事由による疾病、負傷、死亡、出産などが対象となります。保険料は企業と従業員で折半して負担することが法律で定められています。

厚生年金保険の概要

厚生年金保険は、従業員が高齢になった際や、障害を負った際、死亡した際に年金給付を行う制度です。国民年金に上乗せして給付されるため、老後の生活を支える重要な基盤となります。健康保険と同様に、保険料は企業と従業員が半分ずつ負担します。

雇用保険とその重要性

雇用保険は、従業員が失業した際に、再就職までの一定期間、給付金を受け取れる制度です。また、育児休業や介護休業を取得した際の給付金もこの保険から支払われます。従業員の雇用の安定と就職促進を目的としており、事業主負担の割合が従業員よりも高く設定されています。

労災保険（労働者災害補償保険）

労災保険は、業務中や通勤途中に発生した怪我や病気に対して補償を行う制度です。治療費の全額補償や、休業中の所得補償などが行われます。この保険料に関しては、全額を事業主（企業）が負担する義務があります。

介護保険と子ども・子育て拠出金

介護保険は40歳以上の従業員が加入し、介護が必要になった際にサービスを受けるための制度です。また、子ども・子育て拠出金は、児童手当などの財源となるもので、全額を企業が負担します。これらは社会全体で支え合う仕組みとして機能しています。

｜法定外福利厚生の具体例

法定外福利厚生とは、法律による義務はなく、企業が独自に定めて提供する福利厚生のことです。企業のカラーや方針が色濃く反映される部分であり、他社との差別化ポイントになります。

住宅手当や家賃補助

住宅関連の補助は、従業員にとって最も経済的メリットが大きい福利厚生の一つです。「家賃補助」として月額数万円を支給したり、会社が物件を借り上げて安く貸し出す「借上社宅制度」を導入したりするケースがあります。生活の基盤となる住居費の負担を減らすことで、従業員の生活安定に直結します。

育児・介護支援制度

共働き世帯の増加や高齢化社会に対応するため、育児や介護と仕事の両立を支援する制度も重要視されています。法定の休業制度に上乗せした休暇の付与や、ベビーシッター費用の補助、企業内保育所の設置などが挙げられます。ライフステージが変わっても働き続けられる環境は、女性活躍推進の観点からも必須です。

自己啓発支援制度

従業員のスキルアップやキャリア形成を支援する制度です。業務に関連する資格取得費用の負担、外部セミナーへの参加費補助、書籍購入費の支給などが一般的です。従業員の成長は企業の成長に直結するため、多くの企業が積極的に導入しています。

通勤・交通関連の支援

通勤にかかる費用を支給する制度です。公共交通機関の定期代支給が一般的ですが、マイカー通勤時のガソリン代補助や、自転車通勤手当を出す企業もあります。近年では、リモートワークの普及に伴い、通勤手当を廃止して「在宅勤務手当」に切り替える企業も増えています。

健康・医療関連の支援

法定健診（定期健康診断）に加えて、人間ドックの費用補助や、インフルエンザ予防接種の補助などがあります。また、スポーツジムの利用割引や、社内にマッサージルームを設置するなど、予防医療や健康増進に力を入れる企業も増加傾向です。従業員の健康を守ることは、企業の「健康経営」の第一歩となります。

｜人気の福利厚生制度

数ある福利厚生の中で、従業員から特に人気が高く、満足度向上に寄与する制度を紹介します。導入を検討する際の優先順位付けにお役立てください。

健康支援制度（食事補助など）

毎日のランチ代を補助する「食事補助」は、利用頻度が高いため非常に人気があります。社員食堂の設置や、お惣菜を安く購入できる設置型サービスの導入などが代表的です。健康的な食事を提供することで、従業員の健康管理にも貢献できる一石二鳥の制度です。

休暇制度（アニバーサリー休暇など）

法定の有給休暇とは別に、独自の休暇制度を設ける企業が増えています。誕生日や結婚記念日に休める「アニバーサリー休暇」や、勤続年数に応じて長期休暇を付与する「リフレッシュ休暇」などが人気です。プライベートの充実を支援することで、ワークライフバランスの向上を図ります。

リモートワーク支援制度

働き方の多様化に伴い、リモートワーク環境を整えるための支援も需要が高まっています。通信費や光熱費の補助、モニターやデスクなどの備品購入費の支給などが挙げられます。自宅でもオフィスと同様に快適に働ける環境を整備することは、生産性の維持に不可欠です。

レジャー・エンタメ関連

映画館、遊園地、宿泊施設などを割引価格で利用できるサービスです。福利厚生代行サービス（パッケージプラン）を利用することで、低コストで数万件の優待を提供できるため、企業側にもメリットがあります。休日のリフレッシュを促進し、従業員の満足度を高める効果があります。

｜福利厚生を導入するメリット

福利厚生を充実させることは、単なるコストではなく、企業成長のための投資と言えます。具体的にどのようなメリットがあるのかを解説します。

従業員の満足度向上

手厚い福利厚生は、従業員に「会社から大切にされている」という安心感を与えます。経済的な支援や働きやすい環境があることで、仕事に対するモチベーションや意欲が向上します。満足度が高い組織は、ポジティブな企業文化を醸成しやすくなります。

企業のブランド力向上

ユニークな福利厚生や充実した制度は、対外的なアピールポイントになります。「働きがいのある会社」「社員を大切にする会社」という評判は、企業のブランドイメージを高めます。 CSR（企業の社会的責任）やSDGsの観点からも、従業員への配慮は高く評価されます。

採用力の向上

求職者が企業を選ぶ際、給与と並んで重視するのが福利厚生の内容です。特に売り手市場においては、他社との差別化要因として福利厚生が大きな役割を果たします。充実した制度を求人票や採用サイトでアピールすることで、優秀な人材の応募増加が期待できます。

離職率の低下と定着率向上

ライフイベント（結婚、出産、介護など）を迎えても働き続けられる制度があれば、離職を防ぐことができます。また、居心地の良い職場環境は、長く働きたいという意欲（リテンション）を高めます。人材の流出を防ぐことは、採用・教育コストの削減にもつながり、経営の安定化に寄与します。

｜福利厚生のデメリットと課題

メリットが多い一方で、導入や運用には課題も存在します。導入前に以下のデメリットを把握し、対策を講じること

が重要です。

コストの増加

福利厚生の導入には、当然ながら費用が発生します。制度の維持費だけでなく、利用者が増えれば増えるほどコストが嵩む変動費的な側面もあります。経営状況に合わせて、持続可能な予算範囲内で制度を設計する必要があります。

管理の手間

制度を導入すると、申請の受付、承認、給与計算への反映、業者への支払いなど、管理業務が発生します。特に自社で独自の制度を運用する場合、担当者の業務負担が大きくなる傾向があります。効率的な運用フローを構築するか、アウトソーシングの活用を検討する必要があります。

従業員のニーズとの不一致

経営陣が良かれと思って導入した制度が、従業員には全く利用されないというケースも少なくありません。例えば、若手社員が多いのに介護支援ばかり充実させても、満足度は上がりません。従業員の属性や要望を把握せずに導入を進めると、コストの無駄遣いになってしまいます。

｜福利厚生の運用形態

福利厚生を効率的に運用するためには、自社に合った形態を選ぶことが大切です。大きく分けて3つのパターンがあります。

自社運営型のメリット・デメリット

企業が独自に制度を企画し、運営する形態です（例：自社保有の保養所、独自の慶弔金など）。メリットは、企業のメッセージをダイレクトに伝えられ、独自のカラーを出せることです。デメリットは、管理の手間がかかることや、施設保有などの固定費リスクが高いことです。

アウトソーシング型の利点

福利厚生代行会社に運用を委託する形態です。「パッケージプラン」を利用すれば、低コストで大企業並みの多様なメニューを従業員に提供できます。管理の手間を大幅に削減できる点が最大のメリットであり、近年の中小企業での導入主流となっています。

ハイブリッド型の特徴

自社運営の制度とアウトソーシングを組み合わせる形態です。例えば、住宅手当や慶弔金は自社で運用し、レジャーや宿泊割引は代行サービスを利用するといった使い分けです。コストと手間のバランスを取りながら、従業員満足度を最大化できる柔軟な方法です。

｜福利厚生導入の流れ

福利厚生を新しく導入、あるいは見直す際の基本的なステップを解説します。計画的に進めることで、失敗のリスクを減らすことができます。

導入目的の明確化

まずは「何のために福利厚生を導入するのか」を明確にします。「採用力を強化したいのか」「離職率を下げたいのか」「健康経営を推進したいのか」によって、選ぶべき制度が異なります。目的がブレると、効果の薄い制度になってしまうため注意が必要です。

制度設計のポイント

目的に合わせて、具体的な制度内容や予算、対象者の範囲を設計します。全従業員が公平に利用できる制度か、一部の層に特化した制度か、バランスを考慮しましょう。また、税制上の取り扱い（福利厚生費として非課税になるか、給与課税されるか）も確認が必要です。

従業員への周知方法

素晴らしい制度を作っても、従業員に知られなければ利用されません。社内ポータルサイトへの掲載、説明会の開催、ハンドブックの配布など、積極的な周知活動が必要です。利用方法を簡略化し、気軽に申請できる仕組みを整えることも利用促進の鍵となります。

｜福利厚生導入時の注意点

制度を導入して終わりではなく、運用開始後も注意すべき点があります。効果的な運用のために押さえておきたいポイントです。

従業員のニーズ調査

導入前には必ずアンケートなどを実施し、従業員のニーズを調査しましょう。現場の声を聞くことで、「本当に必要とされている支援」が見えてきます。また、定期的に満足度調査を行い、利用率の低い制度は見直すなど、ブラッシュアップしていく姿勢が大切です。

制度の公平性の確保

正規雇用・非正規雇用（パート・アルバイト）の間で不合理な待遇差を設けることは法律で禁止されています（同一労働同一賃金）。雇用形態に関わらず、利用できる福利厚生の範囲を適切に設定する必要があります。また、特定の従業員だけが得をするような制度設計は、かえって不満を生む原因になります。

税務・法務の確認

福利厚生費として経費計上するためには、「全従業員を対象としていること」「社会通念上妥当な金額であること」などの要件を満たす必要があります。要件を満たさない場合は「給与」とみなされ、課税対象となる可能性があります。導入時には税理士や社労士などの専門家に相談し、規定を整備することをおすすめします。

｜福利厚生の未来とトレンド

社会情勢の変化に伴い、求められる福利厚生も変わり続けています。今後のトレンドを押さえておくことで、先進的な企業としてのイメージ作りにも役立ちます。

健康経営の重要性

従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践する「健康経営」が注目されています。メンタルヘルスケアや生活習慣病予防など、予防医療への投資は今後ますます重要になります。健康経営優良法人の認定を目指すなど、対外的なアピールにもつながる取り組みです。

リモートワークの普及

リモートワークが定着した現在、オフィス以外の場所でも快適に働ける支援が求められています。在宅勤務手当だけでなく、サテライトオフィスの契約や、ワーケーションの支援なども新しいトレンドです。「場所にとらわれない働き方」を支援する制度は、採用競争力を高める要素となります。

多様なニーズへの対応（カフェテリアプラン）

従業員のライフスタイルや価値観が多様化する中で、全員一律の制度では満足度を高めるのが難しくなっています。そこで注目されているのが、付与されたポイントの範囲内で好きなメニューを選べる「カフェテリアプラン」です。個々のニーズに合わせてカスタマイズできる柔軟性が、これからの福利厚生のスタンダードになりつつあります。