食事補助は福利厚生費に計上できる？注意点を解説！
企業の福利厚生として人気の食事補助や食事手当。従業員にとってメリットがあるのはもちろんですが、会社にとっても「福利厚生費」として計上することで節税できるのをご存知でしょうか？本記事では福利厚生費として計上するための注意点について解説していきます。
｜目次
・法定福利費
・法定厚生費
・機会の平等性
・機会の妥当性
・現金支給ではない
｜そもそも「福利厚生費」とは？
福利厚生費とは、企業が従業員に対して提供する福利厚生制度のための費用のことで社会保険や退職金制度、保育所や研修制度、健康診断や食事補助などが含まれます。福利厚生費は非課税の為、福利厚生に費用計上することで企業の節税になります。また、これらの福利厚生制度を提供することで、従業員の働きやすさや生活の質の向上が期待されます。
福利厚生費は「法定福利費」と「法定厚生費」の2つに分類されます。
【法定福利費】
法定福利費とは、労働基準法に基づいて企業が従業員に提供することが義務付けられた制度のための費用です。具体的には以下の内容となります。
・健康保険
・厚生年金保険
・介護保険
・労災保険
・雇用保険
これらの費用の一部は企業が負担しており、この負担金を法定福利費として計上します。
【法定厚生費】
法定厚生費とは、法定福利費以外の福利厚生制度のための費用で、企業が自主的に提供する制度に対する費用です。内容は企業によって様々で、充実させることで従業員のモチベーションアップや従業員採用の際のアピールになります。
一般的にこの法定厚生費の制度のことを「福利厚生」ということが多いです。例えば以下のようなものがあります。
・住宅手当
・食事補助
・慶弔金
・資格取得支援
・リフレッシュ休暇
｜福利厚生費の条件
上で記述した制度にかかる費用が全て福利厚生費として計上できるわけではありません。
福利厚生費として計上するためには3つの条件があります。
【機会の平等性】
福利厚生制度に参加する従業員に対して、平等な機会を与える必要があります。つまり、従業員間での格差をなくし、すべての従業員に同じ福利厚生制度を提供する必要があります。
【機会の妥当性】
企業の業務内容や従業員の業務内容に合わせて妥当である必要があります。例えば、営業職の企業なのに必要無い作業服を支給したり、あまりにも頻繁に食事会が開催されていたりすると、福利厚生費としては計上できません。
【現金支給ではない】
現金や金券などの換金性の高いものは給与として扱われ、福利厚生費としては認められない可能性が高まります。
｜食事補助を福利厚生費として計上するための条件
福利厚生費の条件について説明しましたが、食事補助を福利厚生費として計上するには具体的に以下のような条件があります。
①食事そのものまたは食事券などの支給であること
②食事代の50％以上を従業員が負担していること
③企業負担額は従業員1人あたり3,500円（税抜）以下/1ヶ月であること
※夜勤の場合は条件が異なります。
④原則として食事そのものの支給であること
⑤食事代を現金で支給する場合は1回につき300円以内であること
①〜③（夜勤の場合は④〜⑤）の条件を全て満たさないと食事補助を福利厚生費として計上することはできません。
とは言え条件を見ただけだと分かりづらいですよね。次で説明します。
｜意外と間違えやすい！具体的なケース
具体的なケースを用いてさらに詳しく説明していきいます。
ケースa：食事代5,000円のうち企業負担額が2,500円、従業員負担額が2,500円
→①〜③全ての条件を満たしているため福利厚生費として計上できます
ケースb：食事代5,000円のうち企業負担額が3,000円、従業員負担額が2,000円
→②の条件を満たしていないため企業負担額は福利厚生費として計上できません
ケースc：食事代10,000円のうち企業負担額が4,000円、従業員負担額が6,000円
→③の条件を満たしていないため企業負担額は福利厚生費として計上できません
ケースd：食事代10,000円のうち企業負担額が6,000円、従業員負担額が4,000円
→②③の条件を満たしていないため企業負担額は福利厚生費として計上できません
上記で福利厚生費として計上できるのはケースaのみです。
企業負担額や企業と従業員の負担割合を間違えないよう注意が必要です。
｜まとめ
これまで福利厚生費についてや食事補助を福利厚生費として計上するための方法について説明してきましたが、もちろん福利厚生費に計上されないからといって制度を導入してはいけないわけではありません。昨今は実際には福利厚生費に計上されない制度を導入する企業も増えてきています。
従業員の満足度向上やモチベーションアップのためにぜひ様々な福利厚生制度を導入しましょう。
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